Escuelas, irrelevancia y liderazgo

Acerca de como intentar rescatar a las instituciones educativas de su franca caída hacia la insignificancia social.

Vivimos tiempos urgentes. Como lo hemos dicho varias veces, o bien cambiamos nuestras instituciones educativas, o éstas corren el riesgo de desaparecer, o de ser consideradas como irrelevantes, como una fuente de trabajo subsidiada por el estado, que estimulará la brecha entre los que pueden y los que no pueden.

En muchos países ha pasado esto con los hospitales públicos y su contrapartida emergente: la medicina privada. Y que esto no se tome como una crítica a lo que se hace en los hositales públicos, que es mucho y valiosísimo, sino como un ejemplo de instituciones intocables que van rumbo a la irrelevancia.

Corresponde a los líderes detener esta tendencia hacia la pérdida de significado. Y hablamos de los líderes de las instituciones. Los supervisores, funcionarios ministeriales y políticos deben crear las condiciones. Pero aún en situaciones adversas, son las propias organizaciones las que deben traccionar.

Sin embargo, para propiciar su principal objetivo, asegurar "el principio de flotación institucional", hay un recurso que algunos mediocres líderes se empeñan en esgrimir, el cual se traduce casi siempre en "no me traigas problemas". Esta traba, con la cual quienes estamos en la brecha nos encontramos permanentemente, es algo que Alejandro Karpicius llama el "escudo teórico". Cito:

(...) A veces tengo la impresión tan real como uno de esos sueños que estamos convecidos forman parte del cotidiano, de que en la educación, la importancia de los tecnicismos radica mayormente en el escudarse detrás de éste, ocultando muchas veces la incapacidad o falta de ganas, de demostrar el discurso educativo barroco con prácticas realmente efectivas y reales.(...)

Para todos aquellos que hayan trabado iniciativas que permiten respirar a la escuela a partir de requisitos burocráticos, marcos teóricos o cuestiones de micropolítica, les acerco Liderazgo 2.0, del blog de Michael Hyatt, quien es el CEO de la editorial cristiana más importante del mundo, encontrado vía Juan Carlos Lucas, traducido libremente. Las observaciones que contextualizan el discurso dentro de la institución escolar están en verde.

(...) Por lo tanto, si los directivos desean ser eficaces con la actual generación de usuarios, usuario que utilizan constantemente Internet, deben cambiar su estilo de liderazgo. Yo llamo a este nuevo estilo Liderazgo 2.0. Así es como se compara con el Liderazgo 1.0:

1. El liderazgo 2.0 se apoya en el cambio. Como la Web 1.0, el viejo estilo de liderazgo buscaba ser estable. Los líderes se resistían a los cambios y se centraban en la preservación del status quo. Por lo contrario, los nuevos líderes buscan estar a la vanguardia de la experimentación. Si algo no funciona, cambian de rumbo rápidamente. Ellos están más preocupados por conseguir los resultados correctos que por mantener los resultados del negocio como de costumbre. Los docentes, directivos y supervisores deberían impulsar los proyectos de mejora, no constituirse en fiscales ni auditores, aún cuando no son ellos los impulsores, ni hay las condiciones ideales, ni es la mejor implementación.
   
   
2. El liderazgo 2.0 demuestra transparencia. Los directivos tradicionales eran opacos. Ellos no decían nada que no fuera necesario decir. Ellos se mantenían a sí mismos envueltos en misterio. Los nuevos líderes son abiertos y transparentes. Ellos permiten que se los vea por lo que son, incluidos los errores. Prefieren mostrar lo que son de verdad en lugar de pretender ser algo que no son. Los docentes y directivos deben reconocer que su tarea tiene un impacto clave en la comunidad, y que ésta debe poder conocer y contribuir con lo que se desarrolla en las instituciones, que son procesos de formación y no producción de contenidos sin errores.
   
   
3. El liderazgo 2.0 celebra el diálogo. Los directivos tradicionales pronunciaban monólogos. Eran los únicos oradores. El hecho de que eran los jefes era una prueba suficiente de que eran más listos que todos los demás en la sala. Los nuevos líderes escuchan más de lo que hablan. Se hacen preguntas. Conducen conversaciones fuertes. ¿Por qué? Porque saben que "todos somos más inteligentes que algunos de nosotros" para citar a James Surowiecki en la sabiduría de multitudes. Los directivos y supervisores deberían esforzarse en escuchar más a los que están en el aula, y a quienes están muy alejados del aula, buscando ampliar su perspectiva.
   
   
4. El liderazgo 2.0 utiliza la colaboración. Los directivos tradicionales eran competitivos. Se guardaban todas las cartas. Ellos no "jugaban bien con otros.". Se negaban a ayudar a alguien que percibían como la competencia, aun cuando teóricamente eran del mismo equipo. Los nuevos líderes se desarrollan a partir del trabajo en equipo. Son inclusivos en la forma en que lideran, atrayendo y haciendo sentir que todos están haciendo algo grande, juntos. Reclutan a los demás como "colegas" y "socios". Los directivos deberían evitar la tentación de trabajar en proyectos institucionales sólo con la élite de sus docentes, y buscar el modo en que todos desarrollen su potencial, a partir de sus intereses y talentos.
5. El liderazgo 2.0 practica el liderazgo compartido. Los directivos tradicionales atesoraban sus recursos, sus contactos, sus conocimientos, su tiempo, energía y dinero. Jugaban un juego de suma cero. No creían que podían ser generosos sin agotar su propio capital. Los nuevos líderes son todo lo contrario, tienen una mentalidad de abundancia. Comparten libremente sus recursos, en la creencia de que "hay todavía mucho más". Ellos saben que "es más bienaventurado dar que recibir" (véase Acts 20:35). Los docentes, directivos y supervisores deben mostrar sus producciones y experiencias, compartir, copiar y remezclar.
   
   
6. El liderazgo 2.0 acoge con satisfacción el compromiso de ser líder. Los directivos tradicionales eran solitarios y distantes. No esperaban ensuciarse las manos teniendo que hablar con los clientes y otros protagonistas. Se ubicaban por encima de la refriega cotidiana, observando desapasionadamente a las masas. Los nuevos líderes no piensan en términos de jerarquía, como si algo está "por debajo" de ellos. Se involucran, felices y apasionados comprometiéndose con todo y con todos. Los directivos y supervisores deben caminar la escuela, hablar con todos, gerenciar vagando (ver enlace interno)
   
   
7. El liderazgo 2.0 construye comunidad. Los directivos tradicionales eran individualistas en esencia y en acción. Se impulsaban por sus propias producciones. No necesitaban a nadie más. Podían hacerlo todo ellos mismos. Los nuevos líderes, por otro lado, sienten el placer de trabajar con otros y de construir de una comunidad sostenible que subsistirá mucho después de que se hayan ido. Obtienen gran satisfacción de trabajar juntos en lugar de trabajar solo. Es muy difícil enseñar a trabajar con otros, cuando no lo hacemos y mostramos en lo cotidiano. Los líderes son ejemplo, para los alumnos, los docentes y los directivos.
   

El Liderazgo 2.0 representa un salto cuántico adelante en la eficacia. Permite a los líderes conectarse con sus seguidores en formas que nunca podrían hacer los viejos directivos.

La ironía es que esto puede no ser tan nueva después de todo. Jesús mismo fue este mismo tipo de líder. Pero esto es un post para otro día.

Creo que es la primera vez que traigo un contenido con alguna referencia confesional a este espacio (y lo dudé bastante).

Sin embargo, decidí incluirlo, buscando no caer el la trampa que mencionaba al inicio. El contenido es pertinente, en el marco de la Sociedad del Conocimiento, más allá del "escudo teórico".
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Guillermo Lutzky